从“耶格系统”看直销团队的组织策略

在安利近五十年的历史里，寻找做安利的正确途径如基督徒寻找圣杯的传说一般曲折。尝试用自己的方法做安利的人难以计数，至少是多少多少万吧。安利有一个内部因素始终在起作用：它有选择地吸引那些雄心勃勃、高度自信的人，然后慷慨地回报其中坚持不懈做下去的那些人。这是达尔文适者生存准则在企业中的体现。懒惰或者胆小的人根本就刁；会加入，即使加入也做不长久。结果就是，一大群果断、进取、自信的人们，不断寻求着发展安利事业的更好方
　　在这段漫长的历程中，许多成功的经销商建起了自己的系统，发展着利润丰厚的事业，但没有一个人能比德克斯特·耶格做得更好。而判断常人能否创立庞大事业的那些必要因素，耶格一件都不具备：
　　高等教育学历：无
　　家族财产支持：无
　　启业资产：无
　　会计或行政管理培训：无
　　各俱乐部成员身份：无
　　商业管理经验：无
　　然而，这个六十多岁的生意人领导着安利全球经销体系中公认最大、最成功的网络，尽管安利公司为保护经销商收入的隐私权起见，不许任何人正式对此进行表彰。有一件事情是真切的：过去。三十几年来，成百上千的钻石和成千上万的经销商们都希望处在耶格的领导之下。他的系统在比别人更长的时间里为更多人创造了更大的成功，对此极少有人提出异议，包括全球所有直销公司的直销团队。
　　耶格系统的准则很快就发展成为他独特风格的标志今还作为耶格系统的坚实基础被遵循着。
　　
　　树立梦想
　　
　　耶格认为，促使一个人作出巨大努力的因素是情绪化的，而不是理智或逻辑的。对人推动最大的情绪，是积极而非消极，所以开创一桩新事业的起点，必须是燃起个人的梦想，梦想越大，越狂野，就越有利。
　　为了使得推荐人或经销商对新的安利事业作出承诺，最根本的努力不仅是逻辑清楚、条理分明地讲计划，摆出所有的事实和数字，还要唤醒他沉睡的渴望。根据耶格的理论，一旦人们有了积极的梦想，他们就会有从事某项事业以实现这个梦想的力量。
　　耶格关于树立梦想的观念对安利这样一桩事业的成功来说，是一个最重要的因素，或许也是他的系统最引人注目的一个特点。有一些事实可以证明这个结论。1978年耶格写了一本书，至今还在发行，销量已超过100万册，书名就叫《不要让人偷走你的梦想》。他和他系统中的钻石们每年都会召开业务会议，称为“梦想周末”。他的公司出版的杂志叫做《梦想的开拓者》。
　　显然耶格不是凭空想出这个理念来的。梦想的重要性一直是经销商辞令中不可或缺的一部分，在耶格之前早已有许多作家和演说家讨论过它。安利的总裁里查·狄维士在耶格加入安利之前就作为演说家以这种观点博得了全国性的声望。不同之外在于，耶格赋予了它更高的优先级。他明白，经常谈到梦想是有风险的，会使一些局外人不严肃地看待这项新事业。强调情绪对事业的重要性，就总有可能招致批评说这项事业一点实质内容也没有，纯粹是夸张和情绪化。
　　但耶格接受了这些风险和批评，他避免了掉入强调外在形式努力使安利事业正规化的陷阱。他说：“我从来不曾试图让这项事业的外观比其本质还要复杂。早的时候，人们还没听说过安利，我们所要做的是让人们把安利当成一桩确有潜力的严肃事业来严肃看待。有人担心，如果我们把梦想说得太多，人们就会看不到我们有优秀的产品、稳固的公司。但我一直觉得，是梦想驱使人们来做这项事业，最初几年过去之后，我开始认识到梦想是我们永远必须谈论的话题。”深度工作
　　一个安利新经销商推荐成功新成员后，被推荐的人们也会继续推荐新人。这就来了一个根本问题：人如何才能更有效地利用时间?自己不断地推荐新经销商(在组织内打宽度)与帮助下级推荐新人(打深度)，哪一样更有价值些?
　　很显然，最佳答案是两者并重。有一条基本原则是，无论某个经销商的系统做得多大多成功，他永远不能停止自己推荐新人。但与此同时，他也有责任帮助小组成员建立他们自己的网络以取得成功。对一‘项不断发展的事业来说，问题在于如何权衡轻重。你没那么多功夫来把所有的事都做好。
　　德克斯特·耶格在他做安利的头几年里认识到，要使一个庞大的经销体系稳固而持久，深度比宽度更重要。那时候，这种事业观念根本不被人理解，传统的准则特别强调亲自推荐的重要性。
　　有几个因素使经销商打不起精神来做深度工作。首先，行销计划本身使得亲自推荐的工作十分有利可图。在一个铺得很开但深度不够的体系里，绝大多数经销商都是由资深经销商亲自推荐的，这会立即给资深经销商带来可观的收益。其次，安利公司认可业绩的系统几乎完全是从宽度为基础的。取得红宝石、明珠、翡翠、钻石及以上各种奖衔的条件，也基本上取决于宽度，而与深度无涉。第三，这项事业的原理在于，公司鼓励新的经销商发展到能独立工作，从与推荐人的封闭式合作关系中跳出来，直接(这就是“直系”一词的来历)与公司合作。其结果是许多曾乐于接受推荐人指导的经销商们在达到直系之后，突然发现自己被扔