渠道管理重点：与直销员建立和谐劳动关系

    外部劳动力市场是直销企业制定人力资源管理战略和政策的重要考虑因素，劳动力市场的变动趋势影响着人力资源管理的运作方式。直销员这一非常规性员工的劳动力成为直销企业人力资源的重要组成部分，并对社会结构和直销企业渠道管理提出了挑战。因此，与直销员建立和谐的劳动关系，这是直销企业渠道管理的一个重点。

一、直销员本质上是直销企业的非常规性员工

    非常规性员工是指不被看成是全日制雇员的临时工、非全日制员工和自我雇佣人员。直销员与直销企业之间的关系，实际上是一种招募关系，不是直销企业的正式员工。因此，直销员本质上也是直销企业的非常规性员工。

    非常规性员工成长是企业缩编或企业再造的结果，受全球扩张、企业的周期循环或是季节性变动的影响。直销人员这一非常规性员工的发展可以从劳动力市场中的供给面和需求面进行分析。从需求上看，直销企业为了迅速地适应市场需求的变动，不断寻求更加弹性化的雇佣方式。直销企业希望不用随着经营环境的改变而不断地调整人力资源，把企业的员工规模控制在一定范围内，节省相应的雇佣和解雇员工的成本。而大量地使用非常规性员工代替企业的专职员工，由于工资和福利的差异，也可以节省企业人力成本。从供给方面来说，直销行业可以满足直销人员所期望的工作多元化、时间弹性化或者临时过渡等多种需要。有些直销人员加入直销的原因，是由于家庭原因不能适应企业的全职员工的要求，或以非常规性工作充实工作经验和技能，作为寻找长期性、稳定性工作的跳板或者过渡期。还有一种直销人员是因为找不到长期、稳定的工作而选择做直销。

二、直销员这一非常规性员工增长对直销企业劳动关系管理的挑战

        虽然直销员这一非常规性员工为直销企业的人力资源成本节约和规划弹性起到了重要作用，但是，应该看到，这种类型的员工与直销企业之间是一种经济交易式的契约关系。直销员的招募对直销企业劳动关系管理提出了新的挑战。

    主要表现在两个方面：

    一是直销员缺乏对直销企业的认同度和归宿感。

    由于非常规性员工的特点和企业在使用中持有的临时雇佣态度，决定了直销人员在工作中可能不会对企业产生多高的认同度和归宿感。招募直销员对于直销企业的安全具有非常大的潜在危险，特别是对于知识、科技含量比较高的直销企业。直销企业的核心竞争能力来源于企业所拥有的不为人知或不可复制的资源、经验和能力，这是直销企业在市场竞争中克敌制胜的密码，一旦解密，可能会导致直销企业在市场中的优势尽失。直销企业招募了直销员之后，人才的流动加大，增大了直销企业的经营风险。比如，人才的流动可能会带走直销企业的许多核心机密和客户资源，这对直销企业的未来是一个致命的打击。

二是直销员招募会增加企业潜在成本。

    从表面上看，招募直销员能够为直销企业带来很大的成本节约，但是，使用直销员在具体的工作中会形成一些潜在成本，抵消一部分原本可以节省的成本。这些潜在成本包括培训成本、流动成本。虽然正式员工的培训成本比直销员培训要高得多，但是由于直销员的短期性和高流动性，也就使得直销企业花在他们身上的培训成本和给企业带来的流动成本总体较高。

三、把与直销员建立和谐劳动关系作为渠道管理的重点

    直销员的发展，体现了劳动力市场和直销企业雇佣关系的未来发展趋势。在构建和谐社会、和谐企业的形势下，直销企业人力资源管理和劳动关系管理策略都必须要进行调整，以发挥直销员的积极作用，降低负面的影响。因此，我们要把与直销员建立和谐劳动关系，真正作为直销渠道管理的一个重点。

1、重新定位人力资源管理战略。

    直销企业面对的是愈加稍纵即逝、瞬息万变的市场环境，弹性化成为了人力资源管理的战略重心。弹性的人力资源管理不再把直销企业员工看成是同一的，而是根据其对直销企业的价值和市场稀缺性进行分类，分为核心员工、边缘员工、外部员工等，分别进行相应的管理策略。核心员工由直销企业内最主要的员工组成，处理企业内最关键的事务，他们被期望随着企业改变的需要不断学习新的知识和技能，所有新技术的转移以他们为对象，这是需要大力培育、关注、激励和保留的群体，是创造直销企业市场竞争优势的核心。边缘员工是由直销企业内次要员工组成，主要承担专业化和辅助性的工作。外部员工即直销员这一非常规性员工，主要是完成直销企业产品向最终消费者推销的任务。在弹性的人力资源管理战略下，充分利用外部劳动力市场的作用，吸纳直销人员的大量加入，使直销企业既能够降低人力资源成本，又能够集中资源用好对企业真正有价值的核心员工，以适应直销市场的剧烈竞争。

2、招募：直销员与直销企业劳动关系的特征。

    核心员工团队负责保持直销企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用直销员这一非常规性员工的方式，调整直销企业劳动力数量的扩张与收缩。招募，这是直销员与直销企业之间劳动关系的主要特征。因此，直销企业在直销员招募规划中，意图要明确、计划要具体。直销员对直销企业的积极作用很大，但使用不当，也会有一定的风险，所以，科学的人力规划还是建立在对直销企业未来人才需求趋势和劳动力市场变动的准确把握的基础上，还要分析时点、区域、直销员的流动和知识、技能结构的变化。所以，科学的人力资源规划是直销企业人力资源管理的前提，也是招募好直销员的前提。

    科学招募直销员，体现的是一种和谐的劳动关系。亦即说，招募直销员的“科学”标准，就是看直销企业与直销员之间这种劳动关系是不是和谐。什么员和谐的劳动关系？和谐的劳动关系是指直销企业与直销员之间的劳动关系是建立在相互信任、相互依赖、互惠互利的基础上的。直销员是直销渠道中的一支生力军和主力军。直销企业与直销员之间建立了和谐的劳动关系后，直销员就会在直销渠道中表现积极，直销企业的产品也就会在直销渠道中畅通流动，直销员在直销企业利润激增中得到丰厚回报。

3、把对直销员管理纳入人力资源一体化。

    人力资源一体化是直销企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机的整体，实现企业的目标。直销员与企业员工队伍的一体化管理十分重要，也十分困难。直销企业可以从文化、培训、团队交往和薪酬方面消除两个群体的身份差异和认知差异。首先需要从培训着手，增进直销员对企业历史、文化的了解和认同，还包括对企业员工的观念培训。在两个群体融合之初，就将双方存在的各种冲突的可能性消除掉。随着社会对于直销员队伍发展的认可，直销企业文化要适时、适度的将这种观念融入进来，把直销员看成是合作伙伴，倡导平等、尊重、包容的团队交往模式，相互借鉴和学习。薪酬差别可能是导致团队矛盾的主要原因。直销企业在确定直销员的招募时，要采用人性化的奖金制度，为直销员提供有较好的薪酬水平。

    4、完善评估与激励机制。

    员工价值的发挥，依赖于直销企业的有效激励，直销员也不例外。直销企业应该针对他们的需求结构制定相应的激励措施，比如，有些直销员只是希望多获得收入，基于绩效的现金激励就比较有效；有些直销员是为了获得灵活的工作时间，企业可以帮助他们制定弹性的工作时间；有些直销员对荣誉很看重，企业应该根据他们的表现给予政治上的荣誉。这样，就有利于与直销员建立和谐的劳动关系。