让家族和企业“分离”(2)
家族宪法：75%以上的家族委员通过才可执行
“家和”，一定要有合理的结构作为保障。除了家族委员会，李锦记还制定了严格的“家族宪法”，用以保障家族成员家庭结构的稳定与和睦。这个宪法，被李锦记家族成员奉为天条，不可逾越。
家族宪法的内容，必须经家族委员会75%以上的人通过才可确定，修改也是一样。然而，制定这一宪法的过程却并非一帆风顺，“经常会出现拍桌子走人的现象。例如在讨论是否要在外面请人做CEO时，大家的意见很不一致。有人认为，CEO一定是最优秀的人来做，但这人不一定是家人；有人则强烈反对，认为以前CEO都是家里人做，也做得很好，为什么要用外人？当争执激烈时，甚至会上升到个人攻击。这时，家族委员会主持人一定会叫停，并且通常建议：先停止探讨，一起去打打球，在冷静的状态下，考虑是否做到了‘思利及人’（即换位思考），是否关注了对方感受，是否具有直升机思维（即站得高，从全局角度出发思考问题）。”李惠雄说。
由于家族宪法的很多内容并不是针对当下问题的，而是给第五、六、七代的，因此第三、四代成员经常需要思考的问题是：未来可能会发生什么事情？例如，李惠雄发现：第五代对接管公司并没有太大兴趣，从小接受西方教育的他们普遍希望选择自己喜欢的工作和生活。针对这种新情况，李锦记一方面通过家族旅游，让第五代了解家族使命、家族生意、家族成员的思想和方法，这样就会在无形中产生凝聚力，并对第五代起到潜移默化的作用；另一方面，李惠雄在家族宪法中新确定一个条文：家族成员及股东由于个人原因不想做股东了，也可以退股，将他的股份卖给公司，但他还是家族成员，还要继续参加这个家族委员会。这就不像以前，公司买了他的股份之后，他就不再参加这个家族的会议了。
还有，一个极为有趣的做法是：李文达与第四代子女还特别约法三章：不要晚结婚、不准离婚、不准有婚外情。尤其是后两条，是进行“参政议政”的必要条件。具体讲就是：如果有人离婚或有婚外情，那将自动退出董事会。之所以有如此特别的规定，是因为李文达见到周围很多朋友因家庭不合导致家族没落，最终使生意衰败。最近的一个相关案例是在2008年，香港最大的地产公司新鸿基郭氏三兄弟闹不和，差点儿对簿公堂。郭氏三兄弟斗得难解难分的整场火爆剧的导火线竟然是一名被称为郭家老大红颜知己的女子。
而李锦记家族宪法中的“三不”原则，虽然是极为传统的家庭道德伦理观，看似与企业经营毫不相干，但仔细掂量却是行之有效的。
用公司治理机制管理家族
——对话清华大学经管学院领导力研究中心研究员秦合舫
《中国经营报》：许多内地企业开始将目光转向香港同行，渴望汲取对方在处理继承问题上的经验。从李锦记的案例中，你觉得哪些做法对内地的家族企业最有借鉴意义？
秦合舫：家族企业在成立之初和企业壮大后，一般容易出现两种错误选择：一是维持企业的家族化治理和管理，但由于对外来资源的封闭，导致企业无法实现更大规模的提升，发展陷入停滞；二是在没有合理的制度安排的情况下，盲目引入外部经理人，导致企业在产权、管理决策权、利益分配等方面的纷争，甚至在极端情况下被掏空，最终同样使企业走向混乱或衰落。
李锦记家族委员会的做法实际上属于一种公司治理机制，把公司事务和家务完全分开，这样既保持了家族对企业的所有权和控制权，又为社会资源的进入打开了广阔的空间，从而为企业的规模扩张提供了组织和人力保障。
《中国经营报》：李锦记利用家族委员会这个平台，用“思利及人”的价值观来协调家族成员在企业中的利益及决策分歧，这种方法能复制到其他企业吗？毕竟在利益面前人很难把持住自己。
秦合舫：有这样一个价值观对协调分歧很有好处，因为所谓可以成为传承的宪法的东西，需要深入到每个家族成员的基本价值基因中，如果一个人不遵守，他就会受到大家的反对。不过，这仍然需要核心人物本身有非常强的人格魅力和领导才能，因为争论的焦点可能并不是为自己争利，而是对公司发展方式判断上的不同。
《中国经营报》：非李锦记家族成员很难看到完整版本的家族宪法，事实上，这部宪法也仍然在不断的补充和完善中。在你看来，家族宪法的内容需要哪些关键条款才能发挥效用？
秦合舫：如果让家族宪法长期有效，还要在具体实施上采取一些措施，比如：如何选拔精英？假设某一个家族成员违背了族规，该如何平衡规则和亲情？如果遇到了比较重大的业务上的调整，假如成员在取向上不一致，最终怎么裁决？还有就是公司治理上是家族治理，但管理上是外部精英管理，这个权力如何划分？这些关键节点才是最能考验这个机制是否有效的依据。
